На досуге почитать. Бирюзовое будущее организаций

Интуитивно мы чувствуем, что менеджмент устарел. Мы видим, что его традиции и установленный порядок в 21 веке выглядят нелепо. Поэтому от дремучих персонажей комиксов о Дилберте или эпизодов из сериала «Офис» нас тут же передергивает»

Гэри Хэмел, американский эксперт по вопросам менеджмента и стратегий управления, практикующий консультант

 

6255faba219563197937d3fff240c61540881b97

Об авторе: 

Фредерик Лалу — консультант, коуч, фасилитатор. В прошлом — партнер крупнейшей консалтинговой компании McKinsey & Company. На своей странице в LinkedIn Фредерик написал, что сейчас пробует жить без определенного места работы (experimenting life without a job identity).

Автор книги «Открывая организации будущего», на которую мы хотим обратить ваше внимание, задался важными и острыми для многих организаций вопросами. Можем ли мы создавать организации, не пораженные хорошо знакомыми всем организационными болезнями? Организации, свободные от интриг и политиканства, бюрократии и внутрикорпоративной борьбы. В этих организациях сотрудники будут ощущать себя значимыми, а свое дело считать важным? Можно ли вообще создать такие организации: компании, школы, госучреждения, больницы, в которых люди могли бы реализовывать свое предназначение, а не отбывать наказание с 9.00 до 18.00?

Если вы уже занимаетесь своим любимым  делом, а не просто работаете, если вы уже забыли, что означает #понедельникденьтяжелый или #TGIF, если сотрудники разделяют вашу философию, и вы реализовываете общую мечту, то книга Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» может оказаться для вас полезной и созвучной. Возможно, ваша организация уже приняла бирюзовую парадигму мышления, и книга лишь поможет вам укрепиться на пути к светлому будущему и не менять курс развития.

Если же вы только начинаете задумываться, как сделать так, чтобы самореализация сотрудников и успех в бизнесе не стали взаимоисключающими понятиями, то в книге Лалу вы найдете много подсказок и примеров того, как происходит эволюция организационного мышления и какими могут стать в ближайшем будущем компании третьего тысячелетия.

Сегодня многие компании оказались в ситуации, когда низы не хотят жить по-старому, а верхи не знают, как управлять по-новому. Менеджмент в классическом формате кнута и пряника, приказов и контроля напоминает слона в посудной лавке.

Люди хотят больше свободы и полномочий, хотят быть полезными и выполнять значимую работу. Возможно, в ближайшем будущем это всеобщее стремление поможет нам быстрее перейти к бирюзовой парадигме мышления и управления.

В книге «Открывая организации будущего» Фредерик Лалу описывает эволюционный путь развития организации, как важной формы сотрудничества. Прочитав эту книгу, вы сможете определить:

(1) к какому типу организации относится ваша компания, какие возможности это предоставляет и какие ограничения накладывает;

(2) подходит ли вам бирюзовая парадигма мышления и развития;

(3) сможете ли вы на самом деле работать без иерархии, думать, в первую очередь, не о прибыли и полностью доверять своим сотрудникам.

Каждый охотник желает знать…

Из века в век люди создавали новые организации, которых требовали время и задачи. Если оглянуться назад, то можно увидеть, что каждая эпоха создавала новый и более совершенный тип организации, и сейчас мы вплотную подошли к созданию новой организационной модели.

cvet1

cvet2-480x4302222

Buurtzorg — бирюзовая организация

Голландская патронажная служба Buurtzorg, предоставляющая медицинский уход на дому, была основана в 2006 году бывшим медбратом Йосом де Блоком. Убедившись, что существующую патронажную систему оранжевого типа изменить изнутри не удастся, он решил создать свою собственную.

В Buurtzorg медики работают небольшими группами по 10–12 человек. Каждая команда заботится о 50 пациентах на небольшой территории, оказывая широкий комплекс услуг по уходу на дому. Работа планируется так, чтобы пациент имел дело с одним или двумя медсестрами. Уход не сводится к уколу или замене повязки: уважается личность пациента, учитываются его нужды: как физические, так и духовные. Цель в том, чтобы пациент мог заботиться о себе сам насколько это возможно.

В компании нет боссов. Члены группы сами контролируют работу, планируют обучение, решают проблемы, распределяют задачи, нагрузку, коллективно принимают важные решения при помощи фасилитаторов, которых сами и выбирают. Если команды заходят в тупик, они могут просить о помощи  своего регионального коуча, или у команды фасилитаторов в учебном заведении, где они вместе обучались. Команда может также выслушать предложения других команд, используя внутреннюю социальную сеть Buurtzorg, поскольку не исключено, что похожая проблема уже возникала раньше.

Бирюзовая парадигма как выбор

Какие условия необходимы для того, чтобы создавать организации с бирюзовыми принципами, структурой, культурой и методами работы? Главное и решающее условие состоит в том, чтобы руководитель компании, ее владелец (неплохо, если и большая часть менеджмента) имели бы мировоззрение и психологию, соответствующие бирюзовому уровню сознания. И, несмотря на всю простоту и очевидность, это условие все еще труднодостижимо. Внедрение бирюзовых принципов в работе отдельных подразделений организации может привести к определенным результатам. Однако ненадолго. Если руководители и собственники компании видят мир в оранжевом цвете, бирюзовые эксперименты будут считаться опасными для бизнеса. Во многом бирюзовое мышление и подходы противоречат сути общепринятого сегодня управленческого мышления, однако мы уже наблюдаем попытки перейти от оранжевой парадигмы к зеленой, внедрить холакратию, развивать в компаниях интрапренерство. Все это  признаки сдвига в сторону бирюзовой парадигмы мышления и управления. Новое поколение предпринимателей уже руководствуется бирюзовыми принципами в качестве нормы, а не исключения.

Цитаты из книги

Важные вопросы

Можем ли мы создавать организации, свободные от политиканства, бюрократии и внутрикорпоративной борьбы? Организации, где сотрудники не пребывают в вечном стрессе, не испытывают негодования или горькой апатии. Компании, где «наверху» не напускают на себя важный вид, в то время как «внизу» работают, как каторжные. От вашего ответа зависит многое!

Инопланетяне

Если удастся найти первопроходцев, думал я, то они будут обмениваться идеями, зная, что не одиноки. Напротив, они с восторгом узнавали, что не единственные подвергают сомнению традиционные методы менеджмента. Все эти организации похожи на изолированных друг от друга инопланетян со сверхъестественными способностями.

Несколько метафор

В Конкурентной Оранжевой парадигме организации описываются как машины. Плюралистические Зеленые организации используют другую метафору — семья. Основатели Бирюзовых организаций говорят о живом организме. Жизнь всегда развивается в сторону большей целостности, сложности и разумности. Эта метафора открывает новые горизонты.

Кого нельзя брать на работу

Плохой кандидат — это хронический нытик, всегда недовольный, обвиняющий во всем других, не желающий брать на себя ответственность, нечестный, никому не доверяющий. Плохой кандидат ждет, когда ему скажут что делать. Не самый подходящий кандидат — тот, кто негибок, и тот, кто говорит: «Это не моя работа».

О самоуправлении

Когда люди занимаются осмысленным делом, когда у них есть право принимать решения и ресурсы для осуществления идей, им не нужны ни зажигательные речи, ни начальник, чтобы их мотивировать.

Рабочее пространство

Офисные здания зачастую представляют собой серые и бездушные помещения. Они говорят нам: «Это работа, где вы должны вести себя определенными, приемлемыми способами». Почему бы с самого начала не сделать свою работу красочным, гостеприимным, уютным и необычным местом?